Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Wesentliches Element einer zukunftsorientierten Personalplanung ist die strategische Personalplanung (SPP).

Vor dem Hintergrund der strategischen Betrachtungsebene werden für wesentliche und große Tätigkeitsgruppen des [Branche]geschäfts im Inland mithilfe der SPP Trendaussagen auf Basis von Prognosen zu Personalbedarf und -bestand getroffen.

Marktbedingte oder geschäftsfeldspezifische Besonderheiten sind im Rahmen des Prozesses zur strategischen Personalplanung zu berücksichtigen.

Die SPP dient insbesondere der Einschätzung von langfristigen Personaldeckungslücken bzw. Personalüberhängen unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung sowie der Ableitung von geschäftsfeldspezifischen Strategien zu Personalmaßnahmen.

Damit werden frühzeitig Demografie bedingte Kapazitätsrisiken deutlich und eine entsprechend zeitlich vorgelagerte Nachsteuerung ermöglicht.

Die SPP verbessert die Basis der betrieblichen Personalplanung, da die auf strategischer Ebene gewonnenen Erkenntnisse über Langfristtrends in der betrieblichen Personalplanung berücksichtigt werden können.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Die Leistungsmengenplanung erfolgt durch die jeweils zuständigen Fachbereiche/Fachabteilungen in den Unternehmen/Betrieben. Aus der Leistungsplanung, die im Ergebnis die Leistungsstunden enthält, wird der oben beschriebene Grundbedarf an Vollzeitpersonalen (VZP) über den Ansatz der jeweils gültigen Referenzarbeitszeit ermittelt.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/43

Aus dem Abgleich zwischen "Personalbedarf gesamt" und vorhandenem Personalbestand inklusive der Prognose der Bestandsentwicklung ergibt sich der notwendige Personalnachführungs-, Personalabbau- oder Qualifizierungsbedarf. Dieser hat auch Auswirkungen auf den anzusetzenden Vertretungsbedarf und ist zu berücksichtigen.
Die demografische Situation fließt in die jeweils zu berücksichtigenden Planungsparameter auf Basis der Prognose der Personalbestandsentwicklung mit ein. Damit wird sie sowohl beim Vertretungsbedarf, als auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

In der ersten Stufe ist auf Basis des unternehmerischen Konzeptes (z. B. der Entscheidung über Eigen- oder Fremdleistung) der Grundbedarf an Mitarbeitern in VZP [Vollzeitpersonalen] auf Basis der in Zeitbedarfe (Leistungsstunden) umgerechneten Leistungsmenge für die operativen Tätigkeitsbereiche zu ermitteln.
Der jeweilige Zeitbedarf bestimmt sich entsprechend den unterschiedlichen arbeitsorganisatorischen Bedingungen nach unterschiedlichen und geschäftsfeldspezifischen Verfahren.

Vereinbarung Energiedienstleister 2008 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/35

Hierzu stützt sich die [Beschäftigungs- und Kompetenzplanung] auf eine Bestandsaufnahme sowie vorhersehbare Faktoren, die eine frühzeitige Erkennung von Entwicklungen bei folgenden Tätigkeiten ermöglichen. Dies erfolgt unter Zuhilfenahme des [Firma]-Berufsverzeichnisses und den in den einzelnen Ländern geltenden Verzeichnissen der beruflichen Qualifikationen:
- Tätigkeiten, die sich in quantitativer Hinsicht erheblich entwickeln,
- strategische Tätigkeiten: Tätigkeiten, bei denen es darum geht, die Kontinuität des Know-hows und der Kompetenzen des Unternehmens gegenüber seinen Kunden und Lieferanten sicherzustellen,
- mit Zwängen behaftete Tätigkeiten: Tätigkeiten, für die das Angebot längere Lehrzeit erfordern,
- Tätigkeiten mit sich stark ändernden fachlichen Anforderungen: Tätigkeiten, bei denen sich der Umfang der Fachkenntnisse stark ändert, und die ein bedeutendes Anpassungsprogramm erfordern,
- Tätigkeiten, die aufgrund struktureller, konjunktureller oder technischer Änderungen anfällig sind.

Vereinbarung Energiedienstleister 2008 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/35

Bestandsaufnahme je Unternehmen und Land
Für jede Tochtergesellschaft wird eine Bestandsaufnahme durchgeführt, die folgende Punkte umfasst:
- eine zahlenmäßige Erfassung der Personalressourcen gemäß den Berufsgruppen bei [Firma], insbesondere mit Angabe des Alters, der Betriebszugehörigkeitsdauer, des Geschlechts und der Arbeitsstätte,
- die Personalmanagementsysteme,
- die Praktiken (Mobilität, Ausbildung junger Arbeitnehmer, Weiterbildung etc.),
- Bestimmung der Tätigkeiten, wie in der Präambel festgelegt.

Vereinbarung Öffentliche Verwaltung 2001 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/26

Bei der Ermittlung des Personalbedarfes sind die ausgeübten Funktionen, die Notwendigkeit der mit den Funktionen verbundenen Tätigkeitsinhalte und deren Eignung für die Unternehmens- oder Projektziele festzustellen.

Vereinbarung Elektro 2017 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080210/5

Grundlage hierfür bilden die sogenannten Jobfamilien als Ergebnis der Zusammenfassung von Stellen mit gleichen inhaltlichen Zielsetzungen und gleichen Kernaufgaben. Der Nutzen einer systematisierten Personalplanung liegt in der Schaffung von standardisierten Anforderungsprofilen und der Verbesserung der Auswahlprozesse. Darüber hinaus wird der Prozess zur Planung, Review und Besetzung insbesondere auch von erfolgskritischen Positionen (Schlüsselpositionen) in optimaler Weise unterstützt. Ein weiterer Bestandteil ist der Aufbau einer transparenten Nachfolgeplanung. Durch einen Soll-/lst-Abgleich der Jobfamilien werden die Bedarfe und Maßnahmen zur strategischen Personalentwicklung systematisiert ermittelt.

Vereinbarung Öffentliche Verwaltung 2008 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/32

Ergibt die Bedarfsberechnung einen Minderbedarf auf Grundlage des Vorjahres, ist das Arbeitsverhältnis wiederum auf das tatsächlich festgestellte wöchentliche benötigte Stundenvolumen anzupassen, mindestens aber im Umfang auf die Arbeitszeit, die vor Einführung der Richtwerte im Arbeitsvertrag vereinbart war.

Vereinbarung Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge 2016 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/39

Anhand der Workload-Planung aus den laufenden Programmen und den Neuprogrammen bzw. Neugeschäften werden die quantitativen Bedarfe in den jeweiligen erforderlichen Kompetenzen abgeschätzt.

Vereinbarung Fahrzeughersteller sonstiger Fahrzeuge 2016 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/39

Die Simulation der Belegschaftsentwicklung für einen Zeitraum der nächsten 1-5 Jahre zeigt die quantitativen und qualitativen Veränderungen der Belegschaftsstruktur und der Kompetenzen.

Aus dem Abgleich dieser Entwicklung mit dem Kompetenzmodell aus der Kompetenz-Strategie wird im Rahmen der Operativen Planung jährlich eine Analyse der Über- bzw. Unterdeckung in den einzelnen Kompetenzfeldern durchgeführt.

Daraus ergeben sich eine Personalplanung für das folgende Jahr und ein Aktionsplan, der die erforderlichen Maßnahmen und Verantwortlichkeiten zur Schließung ggf. vorhandener Lücken verbindlich regelt.

In der Operativen Planung werden die nach dem Aktionsplan erforderlichen Maßnahmen entsprechend mit finanziellen Mitteln und Investitionen in Technologie, Qualifikation sowie Standort- und Belegschaftsentwicklung berücksichtigt.

Vereinbarung Landverkehr 2017 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010703/1

Um unternehmensübergreifend alle Elemente der Personal- und Führungskräfteentwicklung von der Zielvereinbarung bis zur Nachfolgeplanung und Stellenbesetzung sinnvoll miteinander zu verzahnen sowie effiziente, nachhaltige Prozesse und transparente Methoden zu schaffen, ist eine Auswertung ausgewählter, spezifischer Daten auf Ebene Geschäftsfeld, Unternehmen und/oder Konzern und/oder differenziert nach z. B. Jobfamilien, Entgelt-/Tätigkeitsgruppen, Altersgruppen oder Geschlecht erforderlich.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Für die Prognose der Bestandsentwicklung ist der (aktive) Personalbestand und seine Entwicklung zu analysieren/einzuschätzen. Aus dem Abgleich zwischen dem Personalbedarf und vorhandenem Personalbestand inklusive einer Prognose für die Bestandsentwicklung ergibt sich der notwendige Personalnachführungs-, Personalabbau- oder Qualifizierungsbedarf. Dieser hat auch Auswirkungen auf den anzusetzenden Vertretungsbedarf und ist zu berücksichtigen.
Die demografische Situation fließt in die jeweils zu berücksichtigenden Planungsparameter auf Basis der Prognose zur Personalbestandsentwicklung mit ein. Damit wird sie sowohl beim Vertretungsbedarf als auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Im Rahmen der unterjährigen Steuerung, die nicht Teil des Planungsprozesses ist und Eingang in die Vorschau I, II und III findet, ist der geplante Personalbedarf regelmäßig mit der aktuellen Situation hinsichtlich Leistungsmenge (bzw. Leistungsstunden) und Vertretungsbedarf (bzw. Ausfall- und unproduktiven Zeiten) abzugleichen und gegebenenfalls anzupassen.
Des Weiteren ist der Personalbedarf auch regelmäßig mit dem Personalbestand abzugleichen, als Folge ist gegebenenfalls der Personalbestand anzupassen.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Anlage 2 R-KBV Personalplanung
Begriffsdefinitionen
VZP [Vollzeitpersonale]-Grundbedarf
Aus Leistungsstunden resultierender VZP-Bedarf
vgl. § 3 Abs. 2 R-KBV Personalplanung

Vertretungsbedarf
VZP-Bedarf zum Ausgleich von Ausfällen und unproduktiven Zeiten
vgl. § 3 Abs. 3 R-KBV Personalplanung

Zum Beispiel für
- Ausfälle bei Urlaub, Krankheit, Wochenfeiertagen, persönliche Arbeitsbefreiung
- regelmäßigen Fortbildungsunterricht, Anpassungsfortbildung bei Bedarf, Einweisungen
- Nachfolgequalifizierungen (z. B. Funktionsausbildung, Qualifizierung im Durchschubverfahren)
- geplante Freistellungen für Mehrleistungen, Urlaubsrückstände und Langzeitkonten
- vereinbarten Abbau von Minderleistungen
- Leistungsgewandelte Mitarbeiter
- Betriebsversammlungen, Betriebsratstätigkeit
- Tauglichkeitsuntersuchungen.

Vereinbarung Mess-, Steuer- und Regelungstechnik 2006 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010900/195

Durchführung des Kapazitätsausgleichs
- Das zuständige Personalmanagement und der Betriebsrat werden zeitnah über bestehende oder sich abzeichnende Über- bzw. Unterkapazitäten informiert und geben diese Informationen an die anderen Leiter; des Personalmanagements und deren Betriebsräte der [Firma] in [Ort] weiter.
- Bei zeitlich befristeter Überkapazität bzw. befristetem Personalbedarf kann der Kapazitätsausgleich im Wege der Arbeitnehmerüberlassung im Konzern (Konzernleihe) erfolgen. Das Einkommen der Mitarbeiter bleibt in diesem Fall grundsätzlich unverändert.
- Handelt es sich um einen langfristigen Kapazitätsausgleich, so bekommt der Mitarbeiter ein Vertragsangebot vom aufnehmenden Unternehmen. Bei gleicher/vergleichbarer Qualifikation sind Mitarbeiter von Konzernunternehmen bevorzugt vor externen Bewerbern einzustellen.

Vereinbarung Kreditgewerbe 2012 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010900/217

Grundlage der Ermittlung von Personalüberhang und Personalbedarf ist die regelmäßige Fortschreibung der Soll-Stellen auf VB [Verantwortungsbereichs]-Ebene, um auf Jahresbasis zukünftige Überhänge bzw. Bedarfe durch Abgleich mit der Ist-Besetzung zu erfassen. Diese Fortschreibung erfolgt zeitnah und anlassbezogen. Die aktuellen Sachstände werden quartalsweise - auch unter Berücksichtigung der vorhandenen Maßnahmenpläne - dokumentiert. Dabei werden die ermittelten Überhänge und Bedarfe anhand der Organisationsstruktur und der betroffenen Funktionen sowie unter Berücksichtigung der zeitlichen Struktur der Überhangs- und Bedarfsentwicklung dargestellt.
Die fortgeschriebenen Sollstellen und insbesondere die sich daraus ergebenden Veränderungen sind der jeweils zuständigen Personalvertretung nach Aushändigung der einschlägigen Unterlagen nachvollziehbar zu erläutern und mit dieser zu beraten.

Vereinbarung Datenverarbeitung u. Softwareentwicklung 2008 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080220/127

Die Anzahl einzustellender Auszubildender in [Firma] orientiert sich unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung an dem jeweils erkennbaren zukünftigen Bedarf des Unternehmens an Ausgebildeten. Die [Firma] legt die Zahl der Ausbildungsplätze jährlich im Rahmen ihrer Personalplanung fest. Diese basiert auf den Bedarfsmeldungen der Einheiten, die sich an aktuellen und prognostizierten wirtschaftlichen und strukturellen Entwicklungen orientieren. Ungeachtet dessen wird das Unternehmen während der Laufzeit dieser Vereinbarung jährlich insgesamt mindestens 40 Ausbildungsplätze anbieten.

Vereinbarung Maschinenbau 2008 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080220/191

Bei der Bemessung der Personalsollstärke sind aufgrund von Urlaub, Qualifizierung und Krankheit pauschalisiert 18 % zur Netto-Personalbemessung zuzuschlagen.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/43

In der ersten Stufe erfolgt die Personalbedarfsplanung auf Basis der Leistungsstunden (bzw. Leistungsmenge) inkl. nicht produktiver Schichtzeiten (z. B. Warte-/Wegezeiten). In dieser Stufe ist - verantwortlich durch die jeweils zuständigen Fachbereiche - der Grundbedarf an Mitarbeitern in Vollzeitpersonalen (VZP) auf Basis der in Zeitbedarfe (Leistungsstunden) umgerechneten Leistungsmenge funktions- und tätigkeitsbezogen zu ermitteln.
Der jeweilige Zeitbedarf bestimmt sich entsprechend den arbeitsorganisatorischen Bedingungen nach unterschiedlichen Verfahren, z. B. nach Fertigungsstunden oder Besetzungszeiten. Soweit Planungswerte vorhanden sind, dienen diese als Grundlage für die Leistungsplanung.
Aus der Leistungsplanung wird der oben beschriebene Grundbedarf an Vollzeitpersonalen (VZP) über den Ansatz der jeweils gültigen Referenzarbeitszeit ermittelt.
In einer zweiten Stufe wird die Personalbestandsplanung als Bestandteil der Personalplanung, verantwortlich durch den Personalbereich gemeinsam mit den zuständigen Fachbereichen im Rahmen ihrer jeweiligen Verantwortung, durchgeführt.
Der "Vertretungsbedarf gesamt" untergliedert sich in "Vertretungsbedarf" und "sonstiger Vertretungsbedarf".
lm "Vertretungsbedarf" sind z. B. Urlaub, Krankheit (für die Dauer der Entgeltfortzahlung), Feiertage, Qualifizierungszeiten, Zeitanteile befristeter Untauglichkeit, geplantes Freistellungsvolumen aus Langzeitkonten sowie der geplante Abbau von Mehrleistungen, Urlaubsrückständen und Minderleistungen zu berücksichtigen.
Hierzu werden entsprechende Prognosen erstellt [...].
Im "sonstigen Vertretungsbedarf" werden die prognostizierten Zeitanteile für Nachfolgequalifizierung und dauerhafte Untauglichkeit erfasst.
Der "Vertretungsbedarf gesamt" wird auf Basis des jeweiligen Vertretungsanteils im aktiven Personalbestand einschließlich seiner prognostizierten und geplanten Entwicklung ermittelt.
Die Summe aus "Grundbedarf" und "Vertretungsbedarf gesamt" ergibt den "Personalbedarf gesamt" in VZP.
Alle Änderungen des "Personalbedarfs gesamt" sind grundsätzlich mit konkreten Maßnahmen zu belegen.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/43

Zur Prognose der Bestandsentwicklung ist der aktive Personalbestand zu analysieren und seine Entwicklung einzuschätzen.

Feststehende Zu- und Abgänge (Ausscheiden aus Altersgründen, Beginn der Freistellungsphase Altersteilzeit, bekannte Wechsel zwischen aktivem und erweitertem Personalbestand, Einstellungen (ggf. unter Berücksichtigung erforderlicher Zeiten einer Nachfolgequalifizierung), Übernahme von Auszubildenden usw.) sind vollumfänglich in der Prognose zu berücksichtigen.

Der Wechsel in und aus Langzeit- bzw. Dauerkrankheit ist ebenfalls nach Durchführung der Personalbestandsprognose hierzu vollumfänglich zu berücksichtigen und für Nachführungsmaßnahmen anzusetzen.

Für nicht feststehende Ereignisse wie Krankheit, Untauglichkeit, ungeplante Fluktuation (z. B. Arbeitgeberwechsel) sind grundsätzlich die Zahlen der letzten drei Jahre zur Ableitung von Entwicklungstrends zu betrachten und mit Blick auf Einflussfaktoren für deren künftige Entwicklung zu bewerten, um eine Prognose zu erstellen.

Vereinbarung Telekommunikationsdienstleister 2019 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/44

Mit den dann vorliegenden erwarteten FTE [Full Time Equivalent]-Mengen je Jobprofil wird die Requalifizierungsmatrix [...] erstellt. Aus dieser werden die Mengengerüste pro Jobprofil ersichtlich, bei denen zukünftig ein Mehrbedarf bzw. ein Minderbedarf entstehen könnte.
[...]
Der zuständige Personalentwicklungsbereich unterstützt bei der Bewertung möglicher Requalifizierungsoptionen, sofern eine Entwicklung von einem auf ein anderes Jobprofil in Betracht kommt.
Ausgehend von einem Vergleich der in den Profilen hinterlegten Skills zeigt diese Einschätzung die Möglichkeit der Requalifizierung von einem Jobprofil mit sinkender Nachfrage in ein Jobprofil mit steigender Nachfrage anhand der in den Jobprofilen hinterlegten Skills.
[...]
Ebenso wird transparent, in welchen Jobprofilen Rekrutierungsoptionen zu überprüfen sind, weil eine interne Requalifizierung nicht möglich erscheint oder keine internen Potenziale vorhanden sind.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/43

Die Prognosen für die Bestandsentwicklung und für die Entwicklung der Leistungsplanung sollen daher grundsätzlich für den Kurz- und Mittelfristzeitraum, d. h. für die nächsten 12, 24,36,48 und 60 Monate, erfolgen. Erfordert eine Tätigkeit einen Qualifikationsvorlauf von länger als 60 Monaten, ist funktionsbezogen die Bestandsentwicklung und die Entwicklung der Leistungsplanung für einen Zeitraum von bis zu 120 Monaten zu prognostizieren.

Vereinbarung Gesundheit und Soziales 2016 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 060700/494

Das Controlling der [Firma] wertet sämtliche Daten aus, die notwendig sind, und für die [...] Stationen bzw. Bereiche die erforderlichen Werte für die Pflegepersonalausstattung zu generieren.

Die Daten werden im regelmäßigen Berichtswesen der [Firma] erhoben und sprechend des planmäßigen Verfahrens für Erhebung und Auswertung zusätzlich auch für die Zwecke dieses Tarifvertrages ausgewertet.

Das Controlling erstellt für jedes zurückliegende Quartal eine Vergleichsberechnung darüber ob
- die tatsächliche Personalausstattung entsprechend den ehemaligen Planungsvorgaben ausgelegt war und/oder ob die Vorgaben unter- oder überschritten wurden,
- die ehemals prospektiven Planungswerte mit den nunmehr feststehenden retrospektiven Werten übereinstimmen oder ob eine höhere Personalausstattung notwendig bzw. ob eine geringere Personalausstattung ausreichend gewesen wäre.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Die Prognose zur Bestandsentwicklung muss auch die Zugänge aus und Abgänge in den erweiterten Bestand berücksichtigen
Prognose Bestandsentwicklung
geplante Zu- und Abgänge in/aus dem aktiven Personalbestand
vgl. § 3 Abs. 6 R-KBV Personalplanung

- Zugang z. B. externe Einstellungen/Azubi-Übernahmen/konzerninterner Zugang
- Zugang aus erweitertem Bestand
z. B. Rückkehr aus Langzeitkrankheit/Dauerkrankheit/ Elternzeit/Beurlaubung

- Abgang
z. B. Rentenabgänge/Beginn Freistellungsphase Altersteilzeit, konzerninterner Abgang und sonstige Fluktuation (Beendigung Arbeitsvertrag, Tod)

- Abgang in erweiterten Bestand
z. B. Abgang in Langzeitkrankheit/Elternzeit
Langzeit- und Dauerkrankheit (Wechsel in und aus Langzeit- bzw. Dauerkrankheit) sind im Rahmen der Bestandsplanung bei der Bestandsprognose zu berücksichtigen und ggf. für Nachführungsmaßnahmen anzusetzen (vgl. § 3 Abs. 5 R-KBV Personalplanung).

Vereinbarung Landverkehr 2017 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010703/1

Eine Kompetenzeinschätzung stellt den Abgleich des beobachteten Verhaltens eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz mit den definierten Verhaltensindikatoren der jeweils für die Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen dar.

Eine Kompetenzeinschätzung soll die systematische Vereinbarung von individuellen Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte sicherstellen.

Grundlage einer solchen Kompetenzeinschätzung ist das [Firma] Kompetenzsystem. Das [Firma] Kompetenzsystem ist ein zentrales Element der Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung im Konzern und definiert relevante Kompetenzanforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte. Diese spezifischen Anforderungen bilden die gemeinsame Basis für die konzernweiten Prozesse des Kompetenzmanagements.

Aus der tätigkeits-, bereichs- und geschäftsfeldübergreifenden Analyse der eingeschätzten Kompetenzen können folgend auch strategische und ggf. übergreifende Qualifizierungs- und Entwicklungsprogramme entwickelt und durchgeführt werden.

Vereinbarung Landverkehr 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 010100/41

Aufgabe der Betriebsparteien ist es, über alle Fragen der Personalplanung, d. h. die künftige Entwicklung des Personalbedarfs und des Personalbestands in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu beraten.

Hierzu gehören insbesondere die Planung und Beratung
- über den künftigen Personalbedarf (Personalbedarfsplanung)

Aufgabe der Personalbedarfsplanung ist es, festzustellen, wie viele Mitarbeiter in welchen Funktionen erforderlich sind. Es soll dabei ermittelt werden, wann welcher Personalbedarf entsteht.

- über den zukünftigen Personalbestand (Personalbestandsplanung)

Die Personalbestandsplanung soll Aufschluss darüber geben, ob die erforderlichen Mitarbeiter in ausreichender Zahl mit den entsprechenden Qualifikationen zur gewünschten Zeit am richtigen Ort vorhanden sind und ob ggf. Nachführungsmaßnahmen oder auch Abbaumaßnahmen erforderlich werden.

Vereinbarung Unternehmensbezogene Dienstleistungen 2004 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080220/137

Inhalt der Arbeit:
Der Personalplanungsausschuss hat die Aufgabe, alle Fragen der Personalplanung wie den zukünftigen Personalbedarf in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht, zu beraten. Dazu zählen u. a.:

Die Planung und Beratung der Berufs- und beruflichen Weiterbildung, sowie anderer geplanter Bildungsmaßnahmen (Fortbildungsplanung).

Die Planung und Beschaffung des notwendigen Personals entsprechend den betrieblich erforderlichen Qualifikationen (Personalbeschaffungsplanung).

Die Planung des Einsatzes des vorhandenen und zu beschaffenden Personals (Personaleinsatzplanung).

Der Abbau und die Freisetzung von Personal (Personalabbauplanung).

Zurück zum Thema