Vereinbarung Maschinenbau 2015 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/270

§ 5
Vertragliche Grundlage
Mobile Arbeit setzt eine schriftliche Vereinbarung zwischen [Firma] und Arbeitnehmer voraus, die den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ergänzt ("Zusatzvereinbarung mobiles Arbeiten"). Die Zusatzvereinbarung mobiles Arbeiten regelt die Einzelheiten der mobilen Arbeit.
Zunächst muss der Arbeitnehmer die Beschäftigung auf einem mobilen Arbeitsplatz bei seinem Vorgesetzten beantragen. Hierzu verwendet der Arbeitnehmer das "Formular mobiles Arbeiten" (Anlage 1 der BV Mobiles Arbeiten). Der/die Vorgesetzte prüft den Antrag in Abstimmung mit der Abteilung Personal. Prüfungsmaßstab ist die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für mobile Arbeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange.
Die abschließende Entscheidung über die Beschäftigung auf einem mobilen Arbeitsplatz trifft der/die Vorgesetzte (nach Abstimmung innerhalb des Bereiches) mit der Abteilung Personal.

Vereinbarung Bildungseinrichtung 2010 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/196

§ 1 Allgemeine Grundsätze
An der [Firma] soll Tele- und Heimarbeit ausschließlich alternierend angeboten werden. Alternierende Tele- und Heimarbeit liegt dann vor, wenn die oder der Beschäftigte ihre individuelle regelmäßige Arbeitszeit teilweise in der außerbetrieblichen Arbeitsstätte (Tele-/Heimarbeitsplatz) und teilweise in der betrieblichen Arbeitsstätte ([Firma]) erbringt. Eine außerbetriebliche Arbeitsstätte im Sinne dieser Vereinbarung liegt vor, wenn die bzw. der Beschäftigte zu Hause oder in einem Raum, der ihr bzw. ihm von Dritten zur Verfügung gestellt worden ist, arbeitet.

Bei Telearbeit ist eine PC-gestützte Kommunikationsverbindung zur [Firma] erforderlich, bei einer Heimarbeit besteht diese Notwendigkeit nicht.

Der Arbeitsplatz an der [Firma] bleibt erhalten, der bisherige Status der bzw. des Beschäftigten bleibt unberührt. Lediglich die tägliche Arbeitszeit wird den Erfordernissen der Tele-/Heimarbeit angepasst.

Die Teilnahme an der Tele-/Heimarbeit erfolgt auf freiwilliger Basis auf der Grundlage eines Antrages (siehe Anlage 1). Es besteht kein Anspruch auf Einrichtung eines Tele- /Heimarbeitsplatzes.

Die konkrete Ausgestaltung der Tele-/Heimarbeit wird zwischen der bzw. dem Beschäftigten und der Dienststelle unter Beachtung der dienstlichen Erfordernisse in der Teilnahmevereinbarung (siehe Anlage 2) festgelegt.

Beschäftigte werden durch Tele-/Heimarbeit in ihrem beruflichen Fortkommen sowie der Fort- und Weiterbildung nicht benachteiligt. Die Einbindung der an der alternierenden Tele-/Heimarbeit teilnehmenden Beschäftigten in den internen Informationsfluss wird gewährleistet.

Die arbeitsrechtlichen und beamtenrechtlichen Vorschriften finden weiter Anwendung. Bereits bestehende dienstliche Regelungen gelten unverändert bzw. sinngemäß weiter, soweit in dieser Vereinbarung nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Die Rechte der Personal- und der Schwerbehindertenvertretung sowie die gesetzlichen Grundlagen zur Umsetzung der Frauenbeauftragten bleiben unberührt.

Vereinbarung Öffentliche Verwaltung 2011 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/201

§ 1 Grundsatz
Gegenstand dieser Regelungen ist ausschließlich die freiwillige Inanspruchnahme von mobilem Arbeiten. Bestehende Rechte der Beschäftigten (wie etwa auf Sonderurlaub) bleiben unberührt.

Das Dienstverhältnis der Beschäftigten bleibt unberührt. Lediglich die Verpflichtung, den Dienst in der Dienststelle und innerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit zu leisten, wird den Erfordernissen der mobilen Arbeit angepasst.

Auf mobiles Arbeiten besteht kein Rechtsanspruch. Insbesondere können mobile Arbeitsmittel nur im Umfang der dienstlich vertretbaren Möglichkeiten zur Verfügung gestellt werden.

Die Ausgabe von mobilen IT-Arbeitsmitteln für einzelne Dienstreisen unterliegt nicht diesen Regelungen.

§ 2 Benachteiligungsverbot
Mobiles Arbeiten darf sich nicht nachteilig auf den beruflichen Werdegang der Beschäftigten auswirken und in der dienstlichen Beurteilung nicht negativ berücksichtigt werden. Gleichermaßen dürfen andere Beschäftigte gegenüber mobil arbeitenden Beschäftigten nicht benachteiligt werden.

Die Anwendung von Informationstechnik darf auch im Rahmen von mobiler Arbeit zur Verhaltens- und Leistungskontrolle nur mit Zustimmung des Personalrates und nur im Rahmen der üblichen Dienst- und Fachaufsicht verwendet werden. Von der Einleitung und dem Inhalt solcher Kontrollmaßnahmen sind die betroffenen Beschäftigten vorher zu unterrichten.

§ 3
Voraussetzungen für mobiles Arbeiten
Für die Teilnahme am mobilen Arbeiten müssen bei den Beschäftigten besondere persönliche oder dienstliche Gründe vorliegen:
- Persönliche Gründe rechtfertigen mobiles Arbeiten regelmäßig nur dann, wenn sie vorübergehender Natur sind. In Betracht kommen insbesondere Erkrankungen von Kindern und anderen Familienangehörigen, die einen Betreuungsbedarf auslösen, sowie Betreuungsengpässe (z. B. der Ausfall der Betreuungs- oder Pflegemöglichkeit). Auch die Wiedereingliederungsphase in den Dienst nach dem sogenannten "[Ort] Modell" kann mobile Arbeit rechtfertigen.
- Langfristig angelegte persönliche Gründe können ausnahmsweise mobiles Arbeiten rechtfertigen, wenn Telearbeit als Hilfe ungeeignet ist oder Telearbeit zwar künftig in Betracht kommt, jedoch bei einem unvorhersehbar eingetretenen Bedarf nicht rechtzeitig bereitgestellt werden kann. Zudem kann mobile Arbeit eingesetzt werden, wenn sie nötig ist, um die Arbeitsfähigkeit schwerbehinderter Menschen zu begründen, zu erhalten oder wiederherzustellen.
- Als dienstliche Gründe für mobiles Arbeiten kommen insbesondere häufige Dienstreisen, besondere mit Wochenend- oder Abendarbeit verbundene Belastungsspitzen sowie Tätigkeiten in Führungspositionen In Betracht, die ein hohes Maß an Flexibilität erfordern.

Darüber hinaus müssen auf Seiten der Beschäftigten folgende Voraussetzungen vorliegen:
- eine vorangegangene Tätigkeit im [Unternehmen], durch die eine ausreichende Einarbeitung gewährleistet ist; bei langfristig angelegter mobiler Arbeit ist insoweit eine mindestens einjährige Tätigkeit im [Unternehmen] sowie eine Bestätigung der Vorgesetzten Person über die ausreichende Einarbeitung auf dem Dienstposten erforderlich;
- bei langfristig angelegter mobiler Arbeit eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 19 Wochenstunden;
- gute IT-Kenntnisse, die selbstständiges Arbeiten mit Standardanwendungen und einer mobilen IT-Ausstattung erlauben;
- die Fähigkeit, selbstständig und eigenverantwortlich nach Zielvorgaben sowie in hohem Maße flexibel zu arbeiten;
- die Bereitschaft, Arbeitsort und Arbeitszeit auch kurzfristig den aktuellen dienstlichen Erfordernissen anzupassen.

Soweit dies zur Integration schwerbehinderter Menschen erforderlich ist, können die Mindestzeit für die Einarbeitung und die wöchentliche Mindestarbeitszeit unterschritten werden.

Mobiles Arbeiten setzt auch die Eignung des jeweiligen Dienstpostens der Beschäftigten voraus. Bei der Beurteilung der Eignung ist insbesondere zu berücksichtigen, in welchem Umfang
- eine spontane, persönliche Kommunikation erforderlich ist,
- eine persönliche Anwesenheit in der Dienststelle notwendig ist,
- Aufgaben vorhanden sind, die für einen begrenzten Zeitraum in angemessener Weise auch außerhalb der Dienststelle erledigt werden können,
- der jederzeitige, spontane und ortsgebundene Zugriff auf zentral gelagerte Ressourcen (z. B. Akten) erforderlich ist,
- die zu bearbeitenden Informationen vertraulich behandelt werden müssen,
- bei langfristig angelegter mobiler Arbeit die Arbeitsergebnisse messbar sind oder die Tätigkeiten ergebnisorientiert bewertet werden können.

Vereinbarung Großhandel (ohne Kfz.) 2012 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/215

Leistungs- bzw. Verhaltenskontrolle
Eine Verhaltens- und/oder Leistungskontrolle mittels Informations- und/oder Kommunikationstechnik findet nicht statt. Im Übrigen gelten die Betriebsvereinbarungen zur Nutzung der Informations- und Kommunikationstechnik auch für WebCommuting.

Kontakt zum Betrieb und Zuordnung
Mitarbeiter dürfen wegen ihrer Arbeit im Rahmen von WebCommuting weder beim beruflichen Fortkommen, beim Entgelt noch In sonstiger Weise benachteiligt werden.
Der Zugang zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter ist in gleicher Weise zu gewährleisten, als wenn sie im Betrieb arbeiten würden Mitarbeiter, die WebCommuting nutzen, haben das Recht, an Betriebsversammlungen und sonstigen Mitarbeiterversammlungen Im Betrieb teilzunehmen.

Vereinbarung Forstwirtschaft 2011 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/217

§ 1 Grundsatz
Mit den Beschäftigten kann die Teilnahme am Modell FAO [Flexibilisierung der Arbeitsorganisation] vereinbart werden, wenn in ihrer Person Gründe liegen, die der Zielsetzung des Modells entsprechen, sich die Art ihrer dienstlichen Aufgaben für eine teilweise Verlagerung in die Wohnung eignet und dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Auf freiwilliger Basis unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange kann FAO auf Antrag gewährt werden.

Diese Vereinbarung gilt unterschiedslos für weibliche und männliche Beschäftigte mit mindestens der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten.

Das Dienstverhältnis der Beamtinnen/Beamten und das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer bleibt in seiner bestehenden Form unberührt; lediglich die Verpflichtung, den Dienst an der Dienststelle und innerhalb der regelmäßigen Dienststunden zu leisten, wird den Erfordernissen des Modells FAO durch schriftliche Vereinbarung beziehungsweise Nebenabrede zum Arbeitsvertrag angepasst.

Die Beschäftigten können ihren Dienst in der Regel bis zur Hälfte ihrer wöchentlichen Arbeitszeit statt in der Dienststelle in ihrer Wohnung leisten.

Die genaue Ausgestaltung der FAO wird zwischen den Beschäftigten und der personalführenden Dienststelle unter Beachtung der dienstlichen Erfordernisse durch schriftliche Einzelvereinbarung (Anlage 1 und 2) festgelegt.

Alle dienstlichen Regelungen gelten sinngemäß auch für die FAO, soweit in dieser Dienstvereinbarung nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.

Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bleiben unberührt.

Ein Rechtsanspruch auf Teilnahme am Modell FAO besteht nicht.

Vereinbarung Forstwirtschaft 2011 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/217

§ 3 Benachteiligungsverbot, Kontakt zur Dienststelle
Durch die Teilnahme am Modell FAO [Flexibilisierung der Arbeitsorganisation] dürfen den Beschäftigten keine beruflichen Nachteile entstehen. Für die dienstliche Beurteilung ist darauf zu achten, dass trotz der räumlichen Trennung die notwendigen Informationen beschafft werden.

Die Fachvorgesetzten erstellen nach sechs Monaten und danach einmal jährlich eine Ergebnismitteilung (Anlage 4) zur Teilnahme der Beschäftigten am Modell FAO und geben diese an die Teilnehmer (Beschäftigte) und an die personalführende Stelle weiter.

§ 4 Dauer der Teilnahme am Modell FAO
Die Teilnahme am Modell FAO umfasst in der Regel einen Zeitraum zwischen sechs und zwölf Monaten. Sie kann danach auf Antrag der Beschäftigten verlängert werden. Der entsprechende Antrag soll bei der zuständigen personalführenden Stelle spätestens drei Monate vor dem Auslaufen der Vereinbarung/der Nebenabrede auf dem Dienstwege gestellt werden.

Vereinbarung Fahrzeughersteller Kraftwagen 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/219

Grundsätze zur Mobilarbeit
Mobilarbeit wird von Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat ausdrücklich befürwortet. Grundsätzlich können alle Mitarbeiter an der Mobilarbeit teilnehmen, sofern dies mit der Arbeitsaufgabe vereinbar ist.
Mobilarbeit ist für den Mitarbeiter freiwillig.
Zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem sind im Vorfeld der Teilnahme an bzw. Durchführung von Mobilarbeit abzustimmen:
- die Art und Weise der gegenseitigen Information, wenn mobil gearbeitet wird,
- die Verteilung der Arbeitszeiten und
- die Aufteilung der Arbeit zwischen Büro- und Mobilarbeit.

Betriebliche und persönliche Erfordernisse und Interessen sind stets zu berücksichtigen.
Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung bestehenden Abmachungen (z. B. zur Telearbeit) gelten als getroffene Absprachen in diesem Sinne.
Eine Ober- bzw. Untergrenze an Mobilarbeitstagen und -Zeiten wird durch diese Betriebsvereinbarung nicht vorgegeben. Mobilarbeit erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden regelmäßigen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und bedeutet daher keine Erweiterung von Kapazitäten. Einzuhalten sind hierbei die jeweils geltenden gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen.
Mobilarbeit ist so zu gestalten, dass eine angemessene Einbindung in den betrieblichen Arbeitsalltag und in das betriebliche Sozialgefüge sichergestellt ist. Die virtuelle Online-Teilnahme an Team-/Gruppenrunden ist unter Berücksichtigung von 6.3 und 6.4 möglich.
Auf Wunsch des Mitarbeiters oder Vorgesetzten werden getroffene Absprachen zur Mobilarbeit überprüft und im gegenseitigen Einvernehmen entweder bestätigt, geändert oder aufgehoben.
[...] Mobilarbeit hat keine Auswirkungen auf geltende Regelungen zum Fahrtkostenzuschuss. Standortbezogene Regelungen zum Fahrtgeld bleiben unberührt. Grundsätzlich stellt das Pendeln zwischen Büroarbeitsplatz und Mobilarbeitsplatz keine Dienstreise dar.

Fortbestehende Rechte
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bleibt unberührt. Rechte und Pflichten aus dieser Betriebsvereinbarung sind zu berücksichtigen.
Der jeweilige Standortbetriebsrat bleibt im Rahmen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben in vollem Umfang zuständig.

Vereinbarung Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/221

Grundsätze
Mobiles Arbeiten ermöglicht eine flexible Aufteilung des Arbeitens auf den Betrieb und Arbeitsorte außerhalb des Betriebes sowie - im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen - eine flexible Verteilung der Arbeitszeit außerhalb des Betriebes.

Zeichnet sich ab, dass die übertragenen Aufgaben nicht im abgestimmten Arbeitszeitrahmen erledigt werden können, kann ein klärendes Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter geführt werden. Mobiles Arbeiten dient nicht dazu, die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) zu erhöhen oder zu reduzieren.

Grundsätzlich soll mobiles Arbeiten ermöglicht werden. Das gilt nicht, soweit mobiles Arbeiten aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht möglich ist (z. B. SAN, USS). Lehnt der Vorgesetzte mobiles Arbeiten für seine Abteilung ab, hat er dies gegenüber den betroffenen Mitarbeitern zu begründen, vorgetragene Einwände zu prüfen und etwaige Alternativen zu diskutieren. Kommt keine Einigung zustande, können die Mitarbeiter den Eskalationsweg (Ziff. 13) beschreiten.
Ist mobiles Arbeiten in einer Abteilung grundsätzlich möglich, einigen sich Mitarbeiter und Vorgesetzter über die konkrete Ausgestaltung des mobilen Arbeitens.
Kommt keine Einigung zustande, kann der Eskalationsweg (Ziff. [...]) beschriften werden.
Für Mitarbeiter besteht keine Verpflichtung zu mobilem Arbeiten.

Bei mobilem Arbeiten mit Auslandsbezug (z. B. ein in Frankreich wohnender Mitarbeiter arbeitet in Deutschland) ist mobiles Arbeiten nur möglich, sofern und soweit sich hierdurch die Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Einordnung des Mitarbeiters nicht ändert.
Über die Bereiche/Abteilungen, in denen mobiles Arbeiten grundsätzlich abgelehnt wird (siehe Ziffer 2 Absatz 3), werden auf Wunsch der örtliche Betriebsrat und die örtliche SBV unverzüglich informiert.

Der Mitarbeiter bleibt auch bei mobilem Arbeiten Mitarbeiter der jeweiligen Rechtseinheit am jeweiligen Standort. Die Parteien sind sich darüber einig, dass gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen - sofern sie in dieser Konzernbetriebsvereinbarung nicht abweichend geregelt werden - für den Mitarbeiter unverändert fortgelten.

Bei Arbeiten im Betrieb steht dem Mitarbeiter weiterhin ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung. Der Mitarbeiter wird auch über technische Medien in die betriebliche Kommunikation eingebunden. Der Zugang/Zugriff zu Umläufen, Aushängen, Abteilungsablagen und sonstigen betrieblichen Informationen ist sicherzustellen.

Das Recht des Mitarbeiters, an Abteilungs- und Betriebsversammlungen gem. § 43 BetrVG sowie an Schwerbehindertenversammlungen gem. § 95 Abs. 6 SGB IX teilzunehmen, bleibt bestehen.

Dem Mitarbeiter darf durch den Wunsch nach oder die Ablehnung mobilen Arbeitens kein Nachteil entstehen. Dies bezieht sich auch auf die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Vorgesetzter und Mitarbeiter können alternierende Telearbeit als Sonderform des mobilen Arbeitens vereinbaren, wenn besondere, in der Person des Mitarbeiters liegende Umstände dies erfordern.
Ist in Einzelfällen die Erbringung von Arbeitsleistung ausschließlich am häuslichen Arbeitsplatz aus besonderen Gründen sachgerecht (z. B. Schwerbehinderung), gelten die nachfolgenden Regelungen entsprechend.
Lehnt der Vorgesetzte oder die örtliche HRL [HR Leitung] den Wunsch des Mitarbeiters in alternierender Telearbeit zu arbeiten ab, ist die Ablehnung gegenüber dem Mitarbeiter sachlich zu begründen. Es besteht weder ein Anspruch des Mitarbeiters auf alternierende Telearbeit noch die Pflicht zu alternierender Telearbeit.
Der örtliche Betriebsrat und, sofern schwerbehinderte Mitarbeiter betroffen sind, die örtliche SBV sind über angenommene und abgelehnte Angebote und Anträge unverzüglich in geeigneter Form zu informieren.
Im Zusammenhang mit der Teilnahme von Mitarbeitern an alternierender Telearbeit sind die Rechte des Betriebsrates (z. B. nach §§ 95, 99 BetrVG) und der Schwerbehindertenvertretung (z. B. nach § 95 SGB IX) zu beachten.

Vereinbarung Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/223

§ 2 Gemeinsame Regelungen für die Arbeit außerhalb der Dienststelle mittels Fernzugriff
Im [Firma] werden sowohl alternierende und anlassbezogene Telearbeit als auch Mobile Arbeit (soweit keine ausdrückliche dienstliche Notwendigkeit besteht) unter Berücksichtigung der dienstlichen, organisatorischen, haushaltsrechtlichen und sozialen Erfordernisse auf freiwilliger Basis angeboten.

Ein Anspruch hierauf besteht nicht.
Die Dienst- und Beschäftigungsverhältnisse bleiben jeweils unberührt; lediglich die Verpflichtung, den Dienst in der Dienststelle und innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu leisten, wird den Erfordernissen angepasst. Die Beschäftigten erbringen ihre Dienstleistung sowohl ortsungebunden außerhalb der Dienststelle, am häuslichen Arbeitsplatz als auch in der Dienststelle.

Dienstliche Regelungen gelten unverändert bzw. sinngemäß weiter, sofern in dieser Dienstvereinbarung nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.

An Telearbeitsplätzen und im Rahmen der Mobilen Arbeit kann grundsätzlich nur die auf Standard-Arbeitsplätzen im Haus installierte Software genutzt werden. Sofern Beschäftigte im Haus Spezialsoftware nutzen, wird im Einzelfall geprüft, ob diese ggf. auch an dem Telearbeitsplatz und für die Mobile Arbeit bereitgestellt werden kann.

§ 3 Benachteiligungsverbot
Beschäftigte, die Telearbeit oder Mobile Arbeit in Anspruch nehmen, dürfen gegenüber anderen Beschäftigten nicht benachteiligt werden, insbesondere darf sich Telearbeit nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung und die Leistungsorientierte Bezahlung auswirken oder dazu führen, dass den Beschäftigten geringerwertige Aufgaben übertragen werden.

Um die Einbindung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer in ihre Arbeitseinheit zu gewährleisten, haben diese und die Vorgesetzten sicherzustellen, dass der interne Informationsfluss erhalten bleibt. Im Übrigen gelten die Regelungen der GGO [Gemeinsame Geschäftsordnung] und der ErgGO [Ergänzungsgeschäftsordnung] des [Unternehmens].

Sofern keine dienstliche Notwendigkeit besteht, beruht die Nutzung Mobiler Arbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit grundsätzlich auf dem Prinzip der Freiwilligkeit und unterliegt daher grundsätzlich nicht der Disposition des/der Vorgesetzten. Deshalb dürfen Beschäftigte, die außerhalb der Dienstzeit nicht an Mobiler Arbeit teilnehmen wollen oder können, gegenüber anderen Beschäftigten nicht benachteiligt werden.

Vereinbarung Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/221

Anhang C - Mobile Arbeit
§ 1 Grundsätze
Das [Unternehmen] steht der Einführung neuer Technologien (hier unter dem Aspekt des mobilen Arbeitens) bei der Aufgabenerledigung grundsätzlich offen gegenüber.
Mobile Arbeit, d. h. der dauerhafte Besitz und die Nutzung des Token, beruhen außerhalb von Dienstreisen auf dem Prinzip der Freiwilligkeit und unterliegen daher nicht der Disposition des/der Vorgesetzten.

Mobile Arbeit findet während der individuellen Arbeitszeit im Sinne der Dienstvereinbarung über die Regelung der täglichen Arbeitszeit statt. Die "Regelungen zur Erreichbarkeit außerhalb der individuellen Arbeitszeit" (Anlage zur Dienstvereinbarung über die Regelung der täglichen Arbeitszeit) gelten entsprechend.
§ 2 Voraussetzungen
Der Zugang zu mobiler Arbeit wird grundsätzlich gewährt:
- auf Antrag (Anlage 1) allen Führungskräften im höheren Dienst laut Organigramm des Hauses;
- auf Antrag (Anlage 2) allen Beschäftigten an solchen Arbeitsplätzen, bei denen ein dienstliches Interesse oder im Einzelfall eine dienstliche Notwendigkeit für einen externen Web-Zugang besteht. Hierzu gehören insbesondere Beschäftigte in Arbeitsbereichen mit häufig wechselnden Einsatzorten, die auch während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz in der Dienststelle eine besondere Erreichbarkeit erfordern - verbunden mit hohem Kommunikationsaufkommen und der Notwendigkeit, jederzeit auf umfangreiche aktuelle Daten respektive IT-Ressourcen zugreifen zu können (z. B. mit hohem Dienstreiseaufkommen). Das dienstliche Interesse ist von den direkten Vorgesetzten zu bestätigen.
- auf Antrag (Anlage 3) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die z. B. wegen Elternzeit oder als Sozialreferent/in vorübergehend nicht im [Unternehmen] beschäftigt sind. Hierbei wird die Zugriffsmöglichkeit auf die Portaldienste des [Unternehmens] beschränkt. Ein Zugriff über die [...]-Terminalserverlösung ist nicht möglich.

Die mobile Arbeit ist ausnahmsweise und vorübergehend auf formlosen Antrag mit Zustimmung des unmittelbaren Vorgesetzten bei kurzfristig auftretenden persönlichen Verpflichtungen an Arbeitsplätzen zulässig, die grundsätzlich für die Arbeit am häuslichen Arbeitsplatz geeignet sind.

Anträge zu den Absätzen 1a und 1b sind über den/die jeweilige/n Vorgesetzte/n unter Berücksichtigung der allgemeinen Voraussetzungen des § 4 Absatz 3 und 4 der Dienstvereinbarung dem IT-Referat zuzuleiten. Anträge zu Absatz 1c sind über das Personal-Referat zuzuleiten. Eine kurzfristig erforderliche leihweise Ausgabe des Tokens ist im Einzelfall außerhalb des Antragsverfahrens möglich.

Das [Unternehmen] ist berechtigt, nach vorheriger Unterrichtung des Personalrates, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen die Mobile Arbeit aus wichtigem Grund, der in der Person der/des Beschäftigten liegt oder aufgrund eines Verstoßes gegen die Sicherheitsrichtlinie zur Nutzung von mobilen Arbeitsmöglichkeiten über Fernzugriff, sofort abzubrechen.

Vereinbarung Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen 2014 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/221

§ 4 Ausschluss einer Verhaltens- und Leistungskontrolle
Eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten im Zusammenhang mit der Nutzung des Tokens ist grundsätzlich nicht zulässig. Dies gilt insbesondere für das konkrete Nutzungsverhalten.

Vereinbarung Bildungseinrichtung 2011 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/233

§ 5 Verhältnis zum bestehenden Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis, Benachteiligungsverbot
Das Beschäftigungsverhältnis bzw. das Dienstverhältnis bleiben unberührt. Lediglich die Verpflichtung, den Dienst in der Dienststelle und innerhalb der regelmäßigen Dienststunden zu leisten, wird den Erfordernissen eines Home Office-Arbeitsplatzes angepasst.

Während des Home Office gelten die bestehenden dienstlichen Regelungen, wie z. B. bei Urlaub oder Krankheit, unverändert fort, sofern in dieser Vereinbarung nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.

Wegen der Teilnahme am Home Office dürfen den Beschäftigten keine beruflichen Nachteile entstehen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die räumliche Trennung keine negativen Auswirkungen auf die dienstliche Beurteilung hat.

Vereinbarung Forschung und Entwicklung 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/229

§ 2 Personenkreis, Grundsätze
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle (in Vollzeit und Teilzeit beschäftigten) Mitarbeiter, sofern sie nicht leitende Angestellte gemäß § 5 Absatz 3
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind oder sofern sie nicht bereits eine arbeitsvertragliche Regelung zur Home Office haben.

Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiter auf einen Home Office Tag besteht nicht. Das Unternehmen kann einen Home Office Tag unter Angabe eines Grundes ablehnen. Dem Mitarbeiter dürfen aus einer Ablehnung keine Nachteile erwachsen.

Die Ausübung eines Home Office Tags ist auf maximal 6 Tage im laufenden Kalenderjahr beschränkt. Anträge auf einen Home Office Tag sind über den Vorgesetzten zu stellen. Die Personalabteilung stellt dafür ein geeignetes Formular zur Verfügung.

Der Vorgesetzte und die HR Abteilung prüfen den Antrag unverzüglich nach Einreichung. Die Bearbeitung und Entscheidung über einen Home Office Tag erfolgt unverzüglich nach Antragseingang. Ist es dem Mitarbeiter aus zeitlichen Gründen nicht möglich, einen Home Office Tag rechtzeitig schriftlich anzumelden, so kann er die Anmeldung mündlich erledigen. Die Genehmigung oder Ablehnung erfolgt ebenso mündlich. In diesem Fall ist der schriftliche Antrag zeitnah nachzuholen.

Grundsätzlich sind solche Arbeiten für den Home Office Tag geeignet, die eigenständig und eigenverantwortlich durchführbar sind sowie wirtschaftlich und betrieblich sinnvoll in den häuslichen Bereich des Mitarbeiters verlagert werden können. Elektronische Arbeiten sind nur auf einem firmeneigenen Notebook durchzuführen.
Die Mitnahme von Dokumenten außerhalb des Unternehmens ist nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten gestattet.

Vereinbarung Energiedienstleister 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/241

§ 2 Home Office-Arbeit
Bei der Home Office-Arbeit wird die bisher in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin zu erbringende Arbeitsleistung teilweise in den häuslichen Bereich des Arbeitnehmers verlagert und ist dort, unterstützt durch moderne Kommunikationsmittel, zu erbringen. Die Arbeitszeit wird somit teilweise in der Wohnung des Arbeitnehmers (nachfolgend "Home Office") und teilweise im Betrieb der Arbeitgeberin erbracht.

Die Home Office-Arbeit ist sowohl regelmäßig als auch unregelmäßig möglich. Im Falle der unregelmäßigen Home Office-Arbeit sind die gewünschten Tage in der Regel mit einer Frist von drei Tagen vorab mit dem Vorgesetzten abzustimmen. Von dieser Regel kann sowohl zugunsten als auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, sofern Letzteres durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.

Aufgrund der Home Office-Arbeit darf der Arbeitnehmer beim beruflichen Fortkommen nicht benachteiligt werden.

§ 3 Prinzip der doppelten Freiwilligkeit
Die Home Office-Arbeit ist für die Arbeitgeberin und den Arbeitnehmer freiwillig. Ein Rechtsanspruch besteht insoweit nicht.

Die Home Office-Arbeit kommt nur bei solchen Arbeitnehmern in Frage, die zum Zeitpunkt des Beginns mindestens sechs Monate ununterbrochen bei der Arbeitgeberin beschäftigt waren.

Bei einer Ablehnung der generellen Einrichtung der Möglichkeit von Home Office-Arbeit durch den Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer wird die Angelegenheit zwischen dem Fachbereich, Personalbereich und dem Betriebsrat besprochen. Bei einer Ablehnung durch den Arbeitnehmer dürfen diesem keine Nachteile entstehen.

Vereinbarung Energiedienstleister 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/241

§ 7 Verpflichtungen des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat das Vorliegen der Voraussetzungen nach § 4 vor Aufnahme der Home Office-Arbeit sowie regelmäßig mindestens einmal im Jahr darzulegen. Zur Darlegung ist es nach erstmaliger Aufnahme der Home Office-Arbeit hinreichend, der Arbeitgeberin ein aktuelles Lichtbild des Home Office zu übergeben.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, der Arbeitgeberin jeden bevorstehenden Wohnungswechsel unverzüglich schriftlich mitzuteilen. § 6 Abs. 2 gilt entsprechend.

Vereinbarung Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/257

Grundsatz
Für die Einrichtung des Home Office Arbeitsplatzes gelten die Bestimmungen der gültigen Tarifverträge. Die individuell abgeschlossenen Arbeitsverträge bleiben weiterhin bestehen. Zusätzlich wird eine Zusatzvereinbarung gem. Ziffer 3 geschlossen. Alle betrieblichen Regelungen gelten unverändert bzw. sinngemäß weiter, sofern in dieser Vereinbarung nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.
Grundsätzlich befindet sich der Arbeitsplatz auf dem Firmengelände. Abweichungen davon sind nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber schließt eine Zweitnutzung des betrieblichen Arbeitsplatzes aus.
Die Beschäftigten werden vom Arbeitgeber über alle betrieblichen Ereignisse informiert. Sie haben das Recht, an allen Betriebs- oder Abteilungsversammlungen und Besprechungen und den Gesundheitstagen teilzunehmen. Die Ermöglichung der Teilnahme an Betriebsversammlungen wird sichergestellt.
Beschäftigte, welche im Rahmen des IT-Übergangs aus [Ort] mit der Betriebsvereinbarung vom 12. Februar 2004 einen Home Office Anteil haben, sind von den Ziffern 3 und 4 dieser Vereinbarung ausgenommen.

Vereinbarung Öffentliche Verwaltung 2015 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/264

§ 3 Benachteiligungsverbot
Mobiles Arbeiten darf sich weder bei Ausübung noch bei Nichtausübung nachteilig auf den beruflichen Werdegang der Beschäftigten, insbesondere auf die dienstliche Beurteilung, auswirken. Auch darf Mobile Arbeit nicht dazu führen, dass den Beschäftigten geringer wertige Tätigkeiten übertragen werden.

Um die Einbindung der Beschäftigten in ihre Arbeitseinheit zu gewährleisten, ist im Einvernehmen zwischen den Beschäftigten und dem/der Vorgesetzten sicherzustellen, dass der interne Informationsfluss auch für diese Beschäftigten erhalten bleibt.

Vereinbarung Elektro 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/256

[...]
- Private Nutzung und Überlassung an Dritte
Die private Nutzung der vom Arbeitgeber speziell für die Telearbeit zur Verfügung gestellten Einrichtungen und Informationstechnologie ist nicht gestattet. Eine Überlassung der betrieblichen Mittel an Dritte ist nicht zulässig. Im Übrigen gelten die allgemeinen betrieblichen Regelungen zur Privatnutzung von Firmeneigentum.

- Arbeitsunfähigkeit, Urlaub
Während eines Urlaubs, Bildungsurlaubs, an Freizeittagen, bei Arbeitsunfähigkeit und gesetzlichen Beschäftigungsverboten bzw. Kur etc. ist eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in Telearbeit nicht gestattet.

Vereinbarung Elektro 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/256

Regelungen für die unregelmäßige Telearbeit
Unregelmäßige Telearbeit (sog. Home Office-Tage) ist im Einzelfall vorab mit dem Vorgesetzten abzustimmen und muss jeweils durch diesen schriftlich genehmigt werden. Im Durchschnitt soll die Anzahl der in Anspruch genommenen unregelmäßigen Home Office-Tage 3 Tage pro Monat nicht überschreiten und keinen regelmäßigen Charakter haben.Es gelten die anwendbaren allgemeinen Regelungen gem. Ziffer 5.
Sofern dies aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig wird, kann auch nach Genehmigung eines Home Office-Tages die Anwesenheit im Betrieb vom Vorgesetzten verlangt werden.
Eine Kostenerstattung oder die Zahlung einer Aufwandsentschädigung erfolgt nicht.
Notwendige Fahrten zur betrieblichen Arbeitsstätte sind nicht als Dienstreise abrechenbar. Eventuell anfallende Kosten werden vom Arbeitgeber nicht übernommen.

Vereinbarung Branchenübergreifend 2016 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/266

§ 3 Grundsätze zum Mobilen Arbeiten
Grundsätzlich können alle Mitarbeiter entsprechend § 1 Nr. 3 dieser Vereinbarung am Mobilen Arbeiten teilnehmen. Die Teilnahme am Mobilen Arbeiten erfolgt nach dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit.

Die Teilnahme am Mobilen Arbeiten kann versagt werden, sofern betriebliche Gründe oder im Ausnahmefall in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe dem entgegenstehen. Lehnt die Führungskraft den Wunsch des Mitarbeiters nach der Teilnahme an Mobiler Arbeit ab, teilt sie dies dem Mitarbeiter mündlich, auf dessen Wunsch auch in Textform in angemessener Zeit, spätestens jedoch innerhalb von vier Wochen mit. Finden die Führungskraft und Mitarbeiter im Dialog keine gemeinsame Lösung, kann die lokale Personalabteilung und/oder der lokale Betriebsrat hinzugezogen werden.

Bei Teilnahme am Mobilen Arbeiten ist insbesondere die angemessene Einbindung des Mitarbeiters in den betrieblichen Arbeitsalltag sowie in das betriebliche Sozialgefüge sicherzustellen. In diesem Sinne stimmen sich Führungskraft und Mitarbeiter über den zeitlichen Umfang des Mobilen Arbeitens ab.

Mitarbeiter und Führungskraft stimmen im Vorfeld des Mobilen Arbeitens situations- und aufgabenbezogen die konkrete Ausgestaltung des Mobilen Arbeitens, insbesondere die folgenden Punkte ab:
- die Sicherstellung der gegenseitigen Information sowie
- die Ausgestaltung der Erreichbarkeit des Mitarbeiters für Führungskraft, Kollegen und Kunden. Sofern nichts Abweichendes zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbart wird, ist die Erreichbarkeit des Mitarbeiters grundsätzlich in gleichem Umfang wie im Rahmen der Tätigkeit am innerbetrieblichen Arbeitsplatz sicherzustellen.

Die rechtzeitige Abstimmung für die Inanspruchnahme des Mobilen Arbeitens obliegt dem Mitarbeiter.

Dem Mitarbeiter entstehen durch die Inanspruchnahme des Mobilen Arbeitens keine Nachteile hinsichtlich des Zugangs zu Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie der beruflichen Weiterentwicklung. Das Recht des Mitarbeiters, an Abteilungs- und Betriebsversammlungen sowie an Schwerbehindertenversammlungen teilzunehmen, bleibt durch die Inanspruchnahme des Mobilen Arbeitens ebenfalls unberührt.

Vereinbarung Anonym 2013 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/268

Grundsatz
Ein zukunftsorientiertes Arbeitskonzept erfordert ein höheres Maß an flexiblen Arbeitsformen. Aus Sicht von [...] sollen diese Arbeitsformen die Effektivität und die Attraktivität des Unternehmens erhöhen. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter ergeben sich aus der demografischen Entwicklung, der Leistungsverdichtung und Arbeitsplatzverdichtung, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Schaffung altersgerechter Arbeitsbedingungen.
Flexibles Arbeiten ist das Markenzeichen einer modernen Organisation.
Die vorhandene Unternehmenskultur, bei der die Präsenz am Arbeitsplatz die Regel ist, soll um eine Kultur größeren Vertrauens und Selbstverantwortung ergänzt werden. Diese Betriebsvereinbarung strebt einen nachhaltigen Wertewandel aller Beteiligten an und soll einen Beitrag zur Umsetzung der neuen "Values & Behaviors" leisten. Es soll durch einen pragmatischen Rahmen der Anforderung Rechnung getragen werden, dass sich "eine" Belegschaft aus den verschiedensten Gruppen mit den unterschiedlichsten spezifischen Bedürfnissen zusammensetzt.
Die Möglichkeit der Nutzung der flexiblen Arbeit beruht auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Der Mitarbeiter ist somit selbst verantwortlich dafür, ob er dieses Angebot annimmt. Dabei sind solche Tätigkeiten für flexible Arbeit geeignet, die eigenständig und eigenverantwortlich durchführbar sind und die ohne Beeinträchtigung des Betriebsablaufes bei eingeschränktem physischem Kontakt zur jeweiligen Arbeitsstelle erledigt werden können.
Das Arbeitszeitsystem ist auf die Erfüllung des Arbeitsrahmens ausgerichtet und soll dem Mitarbeiter ermöglichen, in Selbstverantwortung seine persönliche Arbeitszeit zu gestalten. Mitarbeiter und Organisationseinheiten bestimmen ihre Arbeitszeit selbst und halten dabei die geltenden gesetzlichen und betrieblichen Bestimmungen/Vereinbarungen ein.

Vereinbarung Anonym Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/267

Nutzungsvoraussetzungen
Telearbeit und Mobiles Arbeiten erfordern sowohl von den Beschäftigten als auch von den betrieblichen Vorgesetzten eine besondere Sensibilität hinsichtlich der Beachtung der Datensicherheit, der Arbeitszeitbestimmungen, der Arbeitsplatzgestaltung und des Gesundheitsschutzes. Deswegen informieren sich Vorgesetzte und Beschäftigte im Rahmen eines Web Based Training (WBT) über die Nutzung und stimmen sich dazu ab, Dies soll in der Regel vor der Nutzung flexibler Arbeitsformen erfolgen. Die Teilnahme am WBT wird im Trainingsportal dokumentiert.

Vereinbarung Maschinenbau 2015 Textauszug speichern

HBS-Datenbank-Nr: 080102/270

§ 6 Prinzip der Freiwilligkeit
Die Beschäftigung auf mobilen Arbeitsplätzen erfolgt nach dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit. Sowohl die Arbeitnehmer als auch [die Firma] können die Beschäftigung auf einem mobilen Arbeitsplatz ablehnen. Die Gründe hierfür werden in einem persönlichen Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten erläutert.

Den Arbeitnehmern dürfen aus dem Antrag auf mobile Arbeit bzw. der Ablehnung der Beschäftigung auf einem mobilen Arbeitsplatz keine Nachteile entstehen.

Ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Beschäftigung auf einem mobilen Arbeitsplatz besteht nicht. Die Abteilung Personal stellt sicher, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung gewahrt wird und die Betriebsvereinbarung unternehmensweit einheitlich angewendet wird.

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§ 1 Grunsätze mobile working
Bei mobile working wird die im Rahmen der tarifvertraglichen bzw. der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringende Arbeitsleistung, unterstützt durch Geräte und Einrichtungen der dezentralen Informationsverarbeitungs- oder Kommunikationstechnik, an wechselnden Örtlichkeiten, innerhalb und außerhalb der 1. Tätigkeitsstätte bzw. betrieblich veranlassten Arbeitsorten erbracht. Schwerpunkt der Erbringung der Arbeitsleistung ist die betriebliche Arbeitsstätte. Die betriebliche Arbeitsstätte bleibt die 1. Tätigkeitsstätte.

Mobile working, gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Arbeit auch außerhalb der 1. Tätigkeitsstätte und außerhalb betrieblich veranlasster Arbeitsorte zu erbringen. Eine Verpflichtung, die Arbeitsleistungen außerhalb der 1. Tätigkeitsstätte und außerhalb von betrieblich veranlassten Arbeitsorten zu erbringen, besteht für den Arbeitnehmer nicht. Arbeitnehmer können die Teilnahme am mobile working ohne Angabe eines Grundes ablehnen. Aus der Nichtteilnahme am mobile working dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.

Die Entscheidung, ob für den Bereich, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, mobile working generell als Arbeitsform vorgesehen ist, liegt beim Arbeitgeber. Gleiches gilt für die spätere Herausnahme eines Bereiches.

Ergebnisniederschrift zu § 1 Abs. 3:
Die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte bleiben hiervon unberührt.

Eine individuelle Teilnahme am mobile working erfolgt nicht, wenn eine der nachfolgend genannten Voraussetzungen der Teilnahme entgegensteht:
- betriebliche Belange (z. B. Art der Tätigkeit/Funktion (aufgabenbezogen), Datenschutzerfordernisse, technische Bedingungen),
- in der Person liegende Hinderungsgründe,
- sonstige Umstände (z. B. ungeeignete räumliche Voraussetzungen, unzureichende Netzversorgung).

Ergebnisniederschrift zu § 1 Abs. 4 2. Spiegelstrich: Unter "in der Person liegenden Hinderungsgründe" sind auch Gründe im Verhalten und/oder dem Leistungsverhalten zu verstehen, die aus Sicht des Arbeitgebers das Risiko begründen, dass der Arbeitnehmer im mobile working seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen wird.

Liegt vor der Gewährung eine der in Absatz 4, Spiegelstrich 1 bis 3 genannten Voraussetzungen für eine Teilnahme des Arbeitnehmers am mobile working nicht vor und lehnt der Arbeitgeber die Teilnahme des Arbeitnehmers deshalb ab, hat er dies dem Arbeitnehmer mitzuteilen (Ablehnung).

Entfällt nach der Gewährung einer der unter Abs. 4, Spiegelstrich 1 bis 3 genannten Voraussetzungen, so kann mobile working unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nach billigem Ermessen mit entsprechender Fristsetzung durch den Arbeitgeber beendet werden (Widerruf). Nach der Beendigung ist die Arbeitsleistung entsprechend den Bedingungen vor Inanspruchnahme des mobile working zu erbringen.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Ablehnung bzw. der Widerruf schriftlich zu begründen.

Ist der Arbeitnehmer mit der Ablehnung (auf Basis einer individuellen Entscheidung) bzw. des Widerrufs der Möglichkeit zum mobile working nicht einverstanden, wird auf sein Verlangen ein Eskalationsgespräch mit dem Betriebsrat und der Führungskraft anberaumt mit dem Ziel einer einvernehmlichen Verständigung.

Sofern in diesem Gespräch keine Verständigung möglich ist, erfolgt eine weitere Eskalation auf der Ebene des Betriebsratsvorsitzenden und der nächsthöheren Führungskraft. Hier soll eine Verständigung herbeigeführt werden. Im übrigen gilt das Betriebsverfassungsgesetz.

Protokollnotiz: Im Rahmen des Eskalationsverfahrens sind die Zeitpunkte des Beginns bzw. des Widerrufes der Teilnahme am mobile working einzubeziehen.

Die Teilnahme und Durchführung an mobile working erfolgt im Rahmen der jeweiligen betrieblichen Rahmenbedingungen, die in Form einer Betriebsvereinbarung festzulegen sind. In dieser sind die konkreten Modalitäten beschrieben. In der Betriebsvereinbarung ist auch der Zeitpunkt der Einführung der Möglichkeit zur Nutzung der Arbeitsform mobile working zu definieren. Die bestehenden örtlichen Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit finden Anwendung und sind bei Bedarf, im Rahmen der Einführung mobile working zu ergänzen bzw. anzupassen. In Anwendung der durch die Betriebsvereinbarung festgelegten Rahmenbedingungen erfolgt die individuelle Ausgestaltung des mobile working zwischen Arbeitnehmer und Führungskraft.

Ergebnisniederschrift:
Es besteht Einigkeit dahingehend, dass das Initiativrecht zur Festlegung der Bereiche, in denen die Arbeitsform mobile working erfolgen soll, ausschließlich beim Arbeitgeber liegt.

Um die Bindung und den sozialen Kontakt zum Team sowie den Informationsfluss zu erhalten und der Anforderung des Absatzes 1 zu entsprechend, ist die hinreichende Anwesenheit innerhalb der jeweiligen Arbeitswoche in der Betriebsstätte erforderlich.

Die Arbeitnehmer werden über die Regelungen zur Arbeitszeit, des Arbeitsschutzes und weiteren, für die mobile working maßgeblichen Regelungen in geeigneter Art und Weise (im Rahmen der betrieblichen, fachlichen Fortbildung) unterrichtet.

Die Erreichbarkeit ist unter Berücksichtigung der für mobile working geltenden tarifvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen durch den Arbeitnehmer sicherzustellen.

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§ 8 Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers außerhalb der ersten Tätigkeitsstätte bzw. außerhalb betrieblich veranlasster Arbeitsorte
Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung im Rahmen der tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen zu mobile working an von ihm gewählten Örtlichkeiten erbringen. Dabei hat der Arbeitnehmer zu beachten, dass die Erfüllung der Arbeitsleistung am jeweils von ihm gewählten Arbeitsort möglich ist. Dies gilt insbesondere im Bezug auf etwaig notwendige Erreichbarkeit, die Sicherstellung von Datenschutz und Vertraulichkeit (§ 5) und die Angemessenheit und Geeignetheit der Arbeitsumgebung.

Der Arbeitnehmer wird in geeigneter Art und Weise über die arbeits- und gesundheitsschutzrechtlichen Bestimmungen unterrichtet (z. B. betrieblich, fachliche Fortbildung, WebEx).

Absatz 1 gilt eingeschränkt, sofern konkrete betriebliche Belange dem entgegenstehen. Betriebliche Belange sind z. B. Präsenzveranstaltungen/-meetings oder besondere Anforderungen an Vertraulichkeit und Datenschutz. Näheres soll in der Betriebsvereinbarung gemäß § 1 Abs. 10 geregelt werden.

Ist zwischen dem Arbeitnehmer und der Führungskraft für eine bestimmte Zeit mobile working vereinbart worden, ist diese Vereinbarung grds. verbindlich. Sollte aus konkreten betrieblichen Belangen die Anwesenheit des Arbeitnehmers in der 1. Tätigkeitsstätte trotzdem aus Sicht des Arbeitgebers notwendig sein, kann der Arbeitgeber das Erscheinen des Arbeitnehmers verlangen. Bei der Entscheidung, ob der Arbeitnehmer zur 1. Tätigkeitsstelle kommen muss, sind die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Näheres soll in der Betriebsvereinbarung gemäß § 1 Abs. 10 geregelt werden.

Vereinbarung Fahrzeughersteller Kraftwagen 2016 Textauszug speichern

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Grundsatz zum Mobilen Arbeiten
Die Beschäftigen haben grundsätzlich das Recht mobil zu arbeiten, wenn es mit der Arbeitsaufgabe vereinbar ist. Eine Begründung der Beschäftigten zu Mobilem Arbeiten ist nicht erforderlich.

Mobiles Arbeiten ist für die Beschäftigten freiwillig. Die Führungskräfte können Mobiles Arbeiten anregen und fördern.

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